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人事労務ニュース


文書作成日:2016/05/31

従業員を解雇した場合の年次有給休暇の請求権

 あまりない方がよいのは当然ですが、何らかの理由で、従業員を解雇しなければならない場合があります。その際の理由の妥当性や手続きは非常に重要であり、セミナーなどでもよく説明されるものの、実務を行う中では、それら以外にも様々な細かい論点があり、実務家を悩ませることになります。そこで、今回は、従業員を解雇した場合の、年次有給休暇(以下、「年休」という)の処理について、とり上げたいと思います。

 年休は、一定期間勤続した従業員に対し、心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を保障するために付与されるものであり、労務の提供が行われない時間に対しても賃金が支払われる(減額されない)制度です。そのため、年休を取得できる日は、そもそも労働日でなければならず、例えば労務提供義務のない休日には取得できないことになっています。

 一方で、解雇を行う際には、30日以上前に予告を行うか、30日分以上の解雇予告手当を払うこと(解雇予告の日数は、平均賃金を支払った日数について短縮することが可能)が必要となり、この手続きを行うことで、解雇の日より後は労働契約が消滅します。そのため、解雇予告を行った後に年休が取得できる期間としては、予告日以降から解雇の日までとなることから、その期間内に取得しなければ年休の権利は消滅することになります。

 自己都合退職の場合には、従業員自身が年休の残余日数も考えて退職日を設定してくることが多く見られますが、解雇の場合には会社が退職日(解雇日)を指定することになるため、即日の解雇を行った場合や年休の残余日数が多い従業員の場合には、年休を取得できなかったと主張するケースも見受けられます。そのため、解雇を行う際には、無用なトラブルを防止する点からも、年休の取扱いについて説明しておくことが望まれます。

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。


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